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El cambio como proceso en la persona

por BMyA en Notas

La persona como foco del cambio organizacional

¿Cómo perciben los empleados el cambio? ¿Qué sentimientos les despiertan las situaciones de cambio? ¿Cómo reacciona un empleado cuando el cambio le toca a su puerta? ¿Tiende a apoyar u oponerse a los procesos de cambio?

No hay una respuesta única para todas estas preguntas. El impacto y la percepción del cambio en tan variable como la persona misma. El cambio no transcurre de igual manera para todas las personas. Algunas personas perciben el cambio como una amenaza mientras que otras lo perciben como una oportunidad. Qué es lo que ha cambiado y lo que ese cambio significa para alguien en particular, es una función (contexto, emociones, necesidades, creencias, etc.) de la persona que lo está percibiendo y sintiendo. Cada individuo percibe y siente el cambio de una manera muy particular, atribuyéndole significados diferentes.

En cualquier organización, el foco principal de atención donde se siente el impacto del cambio es siempre la persona. Por eso no es posible implantar cambios en una organización sin afectar al recurso humano, ya que no existe un modo impersonal de gestionar los procesos de cambio. 

Para el líder del cambio, la primera área de atención en los procesos de cambio no es la tecnología, ni la infraestructura, ni los procesos de trabajo, sino la persona. Si el cambio no se gestiona exitosamente en el nivel persona, todo lo demás resulta en fracaso. La persona es el foco y la meta del cambio. No se puede gestionar exitosamente el cambio organizacional sin una efectiva gestión del cambio en el contexto personal. Y cuando hablamos de personas, hablamos de necesidades, percepciones, emociones, expectativas, etc. 

Cambio y transición en la vida personal

El cambio transcurre de una forma más rápida y expedita en el ámbito organizacional (estructura, sistemas, procesos, etc.), pero de otra forma más gradual y personal a nivel de los empleados (emociones, percepciones, creencias).

El cambio personal tiene dos dimensiones. Una asociada a las circunstancias, condiciones y ambiente que cambia para la persona, que se refiere a lo estructural. La otra dimensión del cambio personal es el componente intrapersonal, la respuesta psicológica, que tiene que ver con el proceso de adaptación a la nueva realidad.
 

  • Lo estructural (los acontecimientos). Ej.: nuevo trabajo, nuevo jefe, nuevo sistema.
     
  • Lo psicológico (la respuesta). Proceso de adaptación a la nueva situación.

 

Según el asesor empresarial Willian Bridges, así como se requiere gerenciar el cambio, también se requiere gerenciar la transición. 

Cambio: 

El cambio es un evento contextual externo y relativamente rápido; un evento que se puede percibir e inclusive cuantificar. El cambio se muestra en resultados concretos, como un incremento / decremento de las ventas, un cambio en la regulación fiscal, un cambio tecnológico, entre otros.

Transición: 

Según Bridges, la transición es el proceso psicológico individual interno por el que pasan las personas para aceptar la situación nueva. Este es un proceso muy personal. Al respecto comenta Willian Bridges:”La transición se requiere para vivir, asimilar y manejar los cambios”. La transición según la consultora empresarial Ela García: “Es progresiva, puede ser inconsciente, y casi nunca se produce en forma lineal, ni siempre se siente o percibe como un avance”. 

 



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