Notas

La discriminación silenciosa

13/04/2020

Tuve la suerte de empezar mi carrera profesional en Unilever en su hoy renombrado programa de jóvenes profesionales. En aquellos días, no nos llamábamos jóvenes profesionales sino pomposamente “management trainees”, sin perjuicio que, si había que sacar fotocopias, lo hacíamos como cualquier hijo de vecino.

Integrar dicho grupo era una gran ventaja en comparación con otros jóvenes graduados que no integraban el programa, no teníamos que mostrarnos, porque simplemente estábamos en observación constante del departamento de Desarrollo de Recursos Humanos y éramos beneficiarios de múltiples actividades formativas por el sólo hecho de “pertenecer” a este selecto grupo.

Esta situación me hacía pensar, que disponíamos muchas de las ventajas para los que no habíamos hecho ningún mérito aún. Ocurre que esta y muchas otras compañías visionarias apostaban y apuestan al futuro y a la formación de sus futuros líderes invirtiendo inmensa cantidad de recursos en “hipótesis de talento futuro”.

Obvio es decir, que las organizaciones deben desarrollar el flujo del talento y asegurar su supervivencia.

Del mismo modo, las sociedades en general han puesto tanto énfasis en el futuro (quizás para escapar del presente), que han idealizado y endiosado a las juventudes de todas las latitudes, llegando al paroxismo con la era millennial emparentada directamente a la tecnología, la hiperconectividad y la revolución digital.

La llegada de la nueva generación Z hará gradualmente, que la generación anterior deje el primer lugar de atención de las organizaciones, analistas y consultores y pasen a integrar un grupo generacional más dentro de los activos de talento corporativos.

Podemos decir que las generaciones se van, de alguna manera, canibalizando unas a otras de manera continua, creciente y cada vez más acelerada, generando una obsolescencia prematura y programada, tan internalizada que constituye una discriminación tácita (ageism / discriminación por edad) que llama todavía poca atención como tema de reflexión a los analistas y catedráticos.

La conclusión es que lamentablemente mantenemos un modelo de reclutamiento y visión del talento absolutamente obsoleto, propio del siglo pasado, cuando estas dos últimas décadas han generado más cambios que en el resto de la historia humana.

Así como los departamentos de marketing, no se focalizan o lo hacen muy poco en la generación plateada (silver generation) de los mayores de 50 años, las compañías no contratan mayores de 50 años o lo hacen muy de vez en cuando.

Se repite una vez más la transformación del concepto de experiencia del cliente desarrollado marketing a experiencia del empleado del que se ha nutrido la gestión del talento. Pero que, este punto, no es más que “experiencia cero” porque se trata de clientes o talentos ignorados.

Marketing (en general) ignora un potencial cliente excepcional y lo mismo hacen las organizaciones al decidir excluir, talentos probados, por un simple prejuicio.

De acuerdo con el estudio de Nielsen, “Introducing Boomers, Marketing’s most valuable generation”la población de Estados Unidos se divide por mitades entre mayores y menores de 50 años y los mayores controlan el 70 % de la disponibilidad de ingresos del país e inclusive heredar 15 billones (en español / trillones en inglés) de dólares en los próximos veinte años.

Las organizaciones en cuanto empleadores prescinden de contratar a los más experimentados o los sustituyen en la primera oportunidad, por considerarlos obsoletos o porque asumen que carecen de suficiente energía para encarar los cambios continuos.  Ya está debidamente demostrado que los emprendedores o innovadores más exitosos están más cerca de los 50 que de los 20 años. En efecto, conforme la investigación de un grupo de profesores del MIT Sloan Age and High-Growth Entrepreneurship, la edad promedio de un fundador de una compañía exitosa es mucho mayor de lo que podría pensar. El estudio, realizado por el profesor Pierre Azoulay del MIT Sloan y el estudiante de doctorado Daniel Kim, analizó a 2,7 millones de personas que fundaron empresas entre 2007 y 2014.

De acuerdo con los resultados, la edad promedio de los empresarios que iniciaron una empresa que contrató a un solo empleado fue de 41,9 años, y la edad promedio de los fundadores que iniciaron una empresa de alto crecimiento es incluso mayor, con 45 años. Sin perjuicio, que existe una rica muestra de emprendedores e innovadores que transitan la cuarta edad (+75).

La salud, la medicina predictiva, la tecnología, la conciencia de la calidad de vida han extendida la vida en décadas y en muy poco tiempo la vida humana alcanzará los 100 años. Sistemas jubilatorios pensados a principios del siglo 20, condenan al ostracismo laboral a los mayores de 50, que deben subsistir para jubilarse a los 65 y vivir hasta los 80. (Sistemas, por cierto, inviables financieramente).

Sorprendentemente, este fenómeno que atraviesa la sociedad transversalmente no llama la atención, cuando afecta tanto a hombres, mujeres y comunidades de minorías por igual. En síntesis, una discriminación silenciosa, de una mayoría invisibilizada en parte por el auge del #MeToo y la defensa de los derechos de otras minorías.

“Todos los seres humanos, mas allá de la raza, género, preferencia sexual, el entorno étnico, cultural, lingüístico y religioso, deben considerarse como iguales morales y por lo tanto deben ser tratados como si tuvieran igual derecho al respeto al respeto moral”, que tienen y debería ser reconocido.

El problema esencial tanto de las áreas de marketing y de recursos humanos que en la era digital seguimos pensando con categorías analógicas. Pensamos en términos estáticos, como si las generaciones fueran una fotografía no una película. Quien bailó con los Beatles, bailó también con Joe Cocker, Madonna, Lady Gaga y aunque sea, moverá la cabeza al ritmo de la banda de moda en 2030.

¿Por qué pensar que quien aprendió con los maestros del management de los 80 y 90 es incapaz de vibrar e inspirarse con los estudios y referentes de Singularity University y no tendrá nada que aportar a una organización?

No seremos “digitales” por dominar una tecnología, será solo cuando abramos nuestra mente y obremos en consecuencia. Vale recordar que las mentes son como los paracaídas, solo sirven cuando se abren.

13/04/2020Por Guillermo Ceballos Serra

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